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A SUBORDINAÇÃO COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA A RELAÇÃO DE TRABALHO. RELAÇÃO DE EMPREGO COMO GÊNERO DA RELAÇÃO DE TRABALHO

1 A SUBORDINAÇÃO COMO ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA A RELAÇÃO DE TRABALHO. RELAÇÃO DE EMPREGO COMO GÊNERO DA RELAÇÃO DE TRABALHO

A relação de emprego se estabelece, segundo a disciplina dos arts. 2º e 3º da CLT, pela presença de cinco elementos fundamentais: pessoa natural ocupando o polo do trabalhador na relação; pessoalidade na prestação de serviços; onerosidade atinente a contraprestação salarial pelo trabalho potencial ou efetivo; não-eventualidade moldada pela regular expectativa de retorno do trabalhador ao empreendimento e pela sua fixação a este, perenizando a relação; e finalmente, subordinação do empregado ao empregador.

O que fez com que o ramo Direito do Trabalho encontrasse autonomia cientifica e legislativa foi a percepção de que, na equação jurídica de alienação do trabalho humano um outro fator é quase tão importante quanto a autonomia da vontade – a limitação da vontade.

O trabalho é, por vezes, a única ferramenta de sobrevivência de que dispõe o trabalhador em busca de sua sobrevivência. Não à toa são tão frequentes e atuais os casos de exploração de trabalho escravo em pleno mundo do século XXI.

Diante da necessidade premente de “pôr à venda” suas energias, sua força física ou suas capacidades intelectuais em troca do dinheiro que provê a casa, o trabalhador pode acabar exposto a profunda exploração, daí a necessidade de estabelecer regras mínimas que limitem a atuação dos contratantes. Daí a essencialidade no contingenciamento das vontades que compõe o contrato de trabalho.

Há até hoje uma enormidade de pessoas que não têm outra fonte de sustento que não a “venda” de sua capacidade de pensar, produzir, ou seja, de alterar o mundo a sua volta por meio da ação.

A expressão “venda” vem propositadamente cunhada entre aspas. Trabalho humano não se vende, e é justamente ao perceber que por conta dessa necessidade de fomento da vida própria e da família que se oferece o trabalho em troca de dinheiro, que o Direito do Trabalho ganha razão de ser.

Ao divisar que não se pode “pôr a venda” algo tão complexo e importante como a vida humana, ainda que apenas em parte de suas inúmeras dimensões e, portanto, vislumbrar nesse contrato uma profunda necessidade de limitação, de imposição de freios para a construção de relações sociais dignas, é que o Direito do Trabalho encontra fundamento essencial para desprender-se do Direito Civil. O foco passa a ser não mais o trabalho como produto, mas a pessoa do trabalhador.

Alice Monteiro de Barros[1] é precisa em sua lição a este respeito:

(…) os códigos elaborados no século XIX e no início do século XX, como o Código Civil Argentino, o Espanhol e o nosso, de 1916, seguiram a diretriz já traçada e inseriram o serviço humano nos moldes clássicos, ou seja, ao lado da locação de coisas ou de animais. Já o Código Alemão da mesma época dispunha sobre o contrato de trabalho separadamente da locação.

Daí a afirmação de que o Direito Civil da época ordenava as relações de trabalho por meio de normas de locação de serviços, “não se enquadrando com as ideias modernas de liberdade humana e independência do trabalhador”, como bem acentua Ramirez Gronda, deslocando-se a relação jurídica de trabalho do campo do Direito Civil apenas com o surgimento do Direito do Trabalho, cujos princípios visaram à harmonia entre as classes sociais.

É neste contexto de vontade versus necessidade, de mudança do enfoque do produto-humano para o homem-produtor, que o Direito do Trabalho age, criando regras que humanizem a relação e evitem a exploração abusiva. E sua principal ferramenta de para isso é a limitação da liberdade de ação entre as partes como forma de equalizar o natural desequilíbrio existente entre seus agentes.

Novamente tem lugar a análise do texto de Alice Monteiro de Barros[2]:

O Direito do Trabalho surge no século XIX, na Europa, em um mundo marcado pela desigualdade econômica e social, fenômeno que tornou necessária a intervenção do Estado por meio de uma legislação predominantemente imperativa, de força cogente, insuscetível de renúncia pelas partes. Paralelamente a esses condicionamentos impostos pelo legislador, o rol de normas dispositivas existentes é reduzido, atenuando-se a autonomia da vontade das partes.

É também neste preciso contexto que se estabelece uma das pedras angulares do Direito do Trabalho – a subordinação.

Disse-se a pouco ter proeminência a subordinação dentre os demais elementos do contrato. Isso se deve principalmente por ter sido esse o marco da “diferença específica da relação de emprego perante as tradicionais modalidades de relação de produção que já foram hegemônicas a história dos sistemas socioeconômicos ocidentais (servidão e escravidão). Será também a subordinação o elemento principal de diferenciação entre a relação de emprego e o segundo grupo mais relevante de fórmulas de contratação de prestação de trabalho no mundo contemporâneo (as diversas modalidades de trabalho autônomo)”[3].

Segue a mesma esteira Homero Batista Mateus da Silva[4]:

Sem desmerecer os demais requisitos configuradores de uma relação de emprego – habitualidade, onerosidade e pessoalidade –, não resta dúvida alguma de que a subordinação exerce papel central neste estudo. Isso pode, aliás, ser facilmente constatado nas lides forenses, em que o número de defesas que alegam trabalho autônomo, para rebater a alegação de relação de emprego, é muitas vezes superior ao somatório das defesas que alegam trabalho ocasional, trabalho voluntário e trabalho impessoal. Some-se a isso o fato de que a própria legislação cuida, às vezes em minúcias, de variadas formas de trabalho autónomo – corretores de seguros, representantes comerciais, motoristas de cargas, taxistas e mais – e quase nunca lança fundamentos sobre as atividades eventuais ou não onerosas.

Pensamento na mesma linha encontra-se em Alice Monteiro de Barros[5] que afirma esse critério é utilizado desde o século XIX pela doutrina como distintivo entre o contrato de trabalho e os que lhe são afins.

Em sua origem, o termo subordinação encontra raiz no latim subordinare (sub – baixo; ordinare – ordenar), e traz a ideia de um movimento de ordenar em sentido vertical, segundo critério de hierarquia; de uma força que, partindo de cima, deriva por sobre quem recebe a ordem mais abaixo.

Com base fundamentalmente nessa forma de organizar uma relação de trabalho é que encontramos as duas principais disciplinas jurídicas da prestação de serviços de uma pessoa a outra – a disciplina civil e a disciplina trabalhista.

À primeira se credita maior liberdade às partes contratantes, menos freios e contingenciamentos às suas vontades. Há, portanto, menor status de subordinação entre trabalhador e tomador de serviços, ou mesmo subordinação alguma. Na segunda as relações constroem-se com subordinação mais profunda, mais rígida e extensa, de modo que o trabalhador tem menor margem de liberdade de decisão na entrega de sua prestação de serviços, e por consequência há maior contingenciamento nos poderes e discricionariedades do tomador.

Nesse sentido, Vólia Bomfim Cassar[6] afirma:

A subordinação ou dependência hierárquica tem sido muito utilizada como critério diferenciador entre o contrato de emprego e os demais contratos de trabalho (autônomo, representação, mandato etc.).

Em face do poder de comando do empregador, o empregado tem o dever de obediência, mesmo que tênue (altos empregados) ou em potencial (profissionistas), podendo aquele dirigir, fiscalizar a prestação de serviços, bem como punir o trabalhador.

Há, portanto, uma grande dicotomia jurídica em relação à disciplina do trabalho humano, o trabalho construído sob a forma de uma relação de emprego, subordinado, e outras espécies de relações menos severamente contingenciadas, e que são reguladas por diplomas próprios, de natureza eminentemente contratual, e portanto com maior prestígio à autonomia da vontade.

Essa percepção nos valida a conclusão de que as relações de trabalho são, em verdade, um grande gênero, do qual derivam diversas espécies, sendo uma das mais importantes o emprego, pois que mereceu regulação especial (CLT), enquanto que outras espécies de trabalho não subordinado (ou “menos subordinado” como se verá mais adiante) encontram esteio na legislação civil, lato sensu.

Homero Batista Mateus da Silva[7] faz esclarecer isso com propriedade:

(…) é consensual nos estudos jurídicos que a expressão trabalho corresponde a um conjunto maior, dentro do qual a palavra emprego é apenas uma das l possibilidades. Há incontáveis outras formas de trabalho que não se revestem das características de emprego. Trabalho abrange o voluntariado, por exemplo, mas para ser empregado é indispensável a existência de alguma forma de remuneração, donde o requisito da onerosidade e da alteridade. Estudar é também trabalhar, a bem da verdade. Os servidores públicos estatutários trabalham para a administração pública, conquanto não sejam considerados seus empregados por delineamentos próprios do legislador. Os representantes comerciais autônomos e os sócios quotistas das empresas laboram tanto quanto os empregados, mas não seguem o mesmo regime jurídico. Parceiros e meeiros trabalham, ainda que não sob a forma de emprego. Uma das atividades de trabalho mais cansativas e repetitivas que existe passa muito longe do conceito de emprego as lides domésticas da dona de casa. E assim sucessivamente. Daí ser possível dizer que, onde houver empenho da energia humana, ali haverá trabalho, sob qualquer condição, a título gratuito ou oneroso, com ou sem subordinação às ordens alheias, de forma repetitiva ou ocasional. Todavia, para que o trabalho atinja o patamar de emprego, faz-se necessário que a atividade seja revestida das exigências legais em torno da subordinação, onerosidade, pessoalidade e habitualidade, conforme exaustivamente explanado no início desta coleção.

Em outra obra o mesmo autor[8] condensa este raciocínio de forma ainda mais clara:

No campo jurídico, trabalhador se tornou um conjunto maior, em que cabem todas as espécies de atividade humana – trabalho autônomo, ocasional, voluntário, impessoal – dentre as quais se inclui o trabalho prestado sob a forma de uma relação de emprego, ou seja, o trabalho subordinado e habitual. Nem todo trabalhador é empregado, mas todo empregado é certamente um trabalhador.

A guisa de exemplo, encontramos no Código Civil diversas outras regulações contratuais para o trabalho humano: o contrato de prestação de serviços (arts. 593 a 609); a empreitada (arts. 610 a 626); e ainda outras espécies de contrato de atividade como os que se verificam nos contratos de mandato (arts. 653 a 692); de comissão (arts. 693 a 709); de agência e distribuição (arts. 710 a 721); ou ainda o de corretagem (arts. 722 a 729).

São, todos eles, espécies de pactos em que um ser humano – o trabalhador – se obriga a desenvolver atividades em prol de outra pessoa – o tomador de serviços – a quem, via de regra, mais interessa alienar o produto da atividade do trabalhador do que se apropriar de um poder de reger o modus pelo qual esta atividade toma corpo.

Há, demais disso, outras disposições legais em diplomas esparsos voltados à disciplina do trabalho não subordinado, como por exemplo a lei 4.886/65, que trata da atividade do representante comercial autônomo, ou a Lei 9.608/98 que cuida do trabalho voluntário.

A relação de emprego encontra na CLT sua principal regulação legal, mas também conta com a colaboração de outros diplomas que versam sobre relação de emprego, como por exemplo, a Lei 605/49, que trata do descanso semanal remunerado, ou as legislações de profissões regulamentadas, como o Decreto-Lei 18/66, que versa sobre o aeronauta, ou a Lei 6615/78, que versa sobre os radialistas, para restringirmos a breves dois exemplos.

Por conclusão, podemos enxergar com clareza dois grandes eixos de disciplina jurídica do trabalho humano: o primeiro versa sobre o trabalho profundamente subordinado, as relações de emprego; o segundo, de viés eminentemente civil que contempla as relações de trabalho lato sensu, nas quais se verifica maior dimensão a autonomia da vontade das partes e suas liberdade nas disposições contratuais de regulação autônoma.

O que repele esses eixos entre si, fundamentalmente, são justamente as contraposições de autonomia versus subordinação. Absorvendo, então, o conceito de subordinação, poderemos compreender, por exclusão, o que se deve entender por autonomia.

2. A PROBLEMÁTICA DA DICOTOMIA ENTRE A SUBORDINAÇÃO E AUTONOMIA. A ZONA FRONTEIRIÇA DE DUBIEDADE ENTRE ELAS E A PROPOSTA DE SOLUÇÃO LEGISLATIVA ITALIANA – A PARASSUBORDINAÇÃO. INSUFICIÊNCIA DO CRITÉRIO PARA A REGULAMENTAÇÃO NACIONAL.

Para qualquer solução que se adote na vida prática sempre estaremos obrigados pagar um determinado preço pela decisão assumida. É absolutamente impossível adotarmos uma posição sem, ao menos, abrirmos mão de todas as possíveis outras que se nos apresentam.

Por mais que essa explicação possa parecer pouco técnica ou mais afeta a um discurso não cientifico, cremos que dois simples exemplos possam bem situar o impacto para o tema tratado neste trabalho.

No caso da adoção de um critério subjetivo para solução de uma determinada controvérsia ou seleção de um grupo como aprovado ou reprovado, por exemplo, enfrentaremos o problema da eleição eleger um árbitro, um juiz por falta de expressão mais apropriada, que será o responsável por aplicar um critério próprio (subjetivo, com dito) para separar os que considera aprovados dos reprovados. Figure-se um programa de televisão que seleciona candidatos a cantores ou dançarinos. Haverá quem se sinta injustiçado ou preterido pois o critério é qualitativo, ou subjetivo, e o juiz da competição entendeu de modo diverso do que desejado pelo candidato.

Dificuldade diversa, mas que também cobra seu preço na solução de controvérsias, traz a adoção de um critério objetivo. Se decidirmos que somente farão parte de um grupo selecionado os candidatos avaliados com nota superior a 8,0, causamos a sensação de injustiça ou desequilíbrio naquele que obtém avaliação 7,8, pois que tão próximo de atingir o marco distintivo foi, mesmo assim, colocado na mesma senda daqueles eu obtiveram nota 1,5 ou 2,0.

O Direito vive diuturnamente essa dualidade. Vive, por exemplo, na esfera trabalhista ao apreciar casos em que trabalhadores às vésperas de serem colhidos pela estabilidade pré-aposentadoria, veem-se dispensados, segundo sua visão, de forma discriminatória ou obstativa[9].

Essa mesma dificuldade será também experimentada no que diz respeito às relações jurídicas postas à apreciação do Judiciário em que se pretende o reconhecimento da existência da subordinação entre prestador e tomador de serviços.

Ou bem haverá subordinação (obviamente ladeada pelos demais elementos previstos pelos arts. 2º e 3º da CLT), e com isso viável a incidência das normas trabalhistas; ou bem não se verifica subordinação, e os diplomas de referência para solução do debate serão a legislação civil e o eventual contrato existente entre as partes.

É lugar comum nos pretórios trabalhistas que se diga serem causas como tais “de tudo ou nada”, pois ou se reconhece o vínculo de emprego entre as partes e o trabalhador recebe as verbas típicas da relação de emprego (férias acrescidas do terço constitucional, abonos natalinos e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, para nos restringirmos ao elementar); ou não se reconhece o vínculo de emprego, e no mais das vezes a demanda é integralmente improcedente.

E há muitos casos em que se identifica, no dizer da doutrina, uma “zona gris”, cinzenta, fronteiriça, em que claramente identificáveis todos os elementos de uma relação de emprego, exceto pela subordinação, em que vê sinais de mitigação ou singeleza.

Oportuna, novamente, a lição de Alice Monteiro de Barros[10]:

A qualificação, em concreto, de uma determinada relação como de trabalho subordinado ou autónomo poderá ser difícil e controvertida, principalmente nas hipóteses que se situam na chamada “zona grise”, isto é, zona cinzenta ou fronteiriça habitada por trabalhadores que tanto poderão ser enquadrados como empregados quanto como autónomos, fora da órbita do Direito do Trabalho. A jurisprudência tem sustentado que a questão deverá ser resolvida em face das circunstâncias específicas de cada caso concreto. Um dos trabalhadores que habita a chamada “zona grise” é o vendedor. Não há no Direito do Trabalho Brasileiro lei que defina o vende dor-empregado e o representante comercial. A subordinação jurídica é reconhecida, universalmente, como elemento descritivo da relação de emprego, apresentando-se como traço que distingue o empregado vendedor viajante ou pracista do representante comercial autônomo, cujas funções são análogas às do primeiro. O conteúdo da subordinação varia de intensidade, segundo a natureza da prestação de serviços e os fins da empresa. E, em se tratando de distinguir esses dois trabalhadores, nem sempre é fácil a missão. Isso porque a Lei n. 4.886/65 (com as alterações advindas da Lei n. 8.420/92), que disciplina o trabalho do representante comercial autónomo, dificulta ainda mais esse enquadramento, quando estabelece, para o representante comercial, além dos serviços de natureza não eventual (art. 1°), certos elementos a que os tribunais se apegavam para caracterizar a subordinação jurídica, entre os quais: a fixação e restrição de zonas de trabalho, a proibição de autorizar descontos, a obrigação de fornecer informações detalhadas sobre o andamento do negócio e a observância às instruções do representado (art. 27, 28 e 29). Assim, restam como critérios favoráveis à subordinação a obrigatoriedade de comparecimento à empresa em determinado lapso de tempo, a obediência a métodos de venda, rota de viagem, cota mínima de produção, ausência de apreciável margem de escolha dos clientes e de organização própria, como também risco a cargo do dador de trabalho. Ausentes esses critérios, a relação jurídica não se submete à égide do Direito do Trabalho, pois caracteriza prestação de serviços autônomos

Vólia Bomfim Cassar também remonta à expressão zona cinzenta ao mirar para casos em que a subordinação se mostre duvidosa, ao menos ao primeiro contato, nem absolutamente clara e nem totalmente refutável. Diz que “existem trabalhadores (…) de difícil classificação, como empregado ou como não empregado”[11], e se vale dessa menção para introduzir o que seria, para a doutrina italiana um terceiro gênero possível, chamado parassubordinação.

Vejamos com pouco mais de detenção este instituto.

2.1. Parassubordinação.

A parassubordinação é um instituto que encontra semente no Direito Italiano, consagrado por legislação própria, em que se disciplinam as relações de colaboração concretizadas por prestação de obras continuativa e coordenadas[12] entre as partes tomadora e prestadora de serviços.

Otavio Pinto e Silva[13], em artigo publicado na Revista do Departamento de Direito do Trabalho e da Seguridade Social da Universidade de São Paulo, afirma que “são relações de trabalho de natureza contínua, nas quais os trabalhadores desenvolvem atividades que se enquadram nas necessidades organizacionais dos tomadores de serviços, tudo conforme estipulado em contrato, visando colaborar para os fins do empreendimento”.

Em outro texto, o mesmo autor[14] vai mais a fundo na análise:

O trabalhador assume a obrigação de atingir uma série de resultados consecutivos, coordenados entre si e relacionados interesses mais amplos do contratante, interesses que não estão limitados aos que derivam de cada prestação individualmente considerada.

Desta descrição ressaem os quatro elementos de caracterização dessa figura: continuidade da prestação de serviços; pessoalidade na prestação de serviços; colaboração entre o trabalhador e o prestador de serviços e coordenação do trabalho.

Em que pese não ser precisamente o escopo de análise deste trabalho, convém que se se faça uma breve explicação acerca de cada um desses elementos, tarefa a que se passa.

A continuidade da prestação de serviços exsurge quando a relação jurídica se protrai no tempo, o que não se efetiva com uma única obra, mas com a execução do contrato por um período não breve[15].

Deste modo, é fundamental certa estabilidade, segurança de perspectivas das partes quanto à manutenção da própria relação. Por outros torneios, importa que haja alguma fixação do trabalhador ao empreendimento, que exista regular expectativa de retorno dele ao trabalho, afinal, a continuidade deve estar voltada a uma série de resultados que as partes pretendem atingir, e que justificam a coordenação[16].

Quanto à pessoalidade na prestação de serviços, a parassubordinação demanda que o trabalhador se envolva direta e pessoalmente no núcleo da atividade contratada. Ele pode, eventualmente, até se servir de colaboradores que o assessorem em ações periféricas, mas sem que isso vulnere um grau de envolvimento direto que decorre de sua particular escolha na formação da parceria que mantém com o tomador de serviços.

A noção de colaboração, bastante importante para os objetivos deste trabalho, como se apontará mais adiante, indica que o trabalho do prestador de serviços deve estar funcionalmente ligado à atividade do tomador.

Otavio Pinto e Silva[17] merece, neste ponto, citação expressa:

A atividade do trabalhador é indispensável para que o tomador possa atingir os fins sociais ou econômicos que persegue. Os resultados produtivos da atividade do colaborador devem se unir aos da atividade do próprio tomador dos serviços, observando para tanto critérios qualitativos, quantitativos e funcionais.

Não convém seguir sem antes uma nota muito breve, apenas para chamar a atenção do leitor e antever uma crítica que mais adiante se fará a essa ideação: a noção de colaboração na parassubordinação é muito próxima, senão idêntica, às bases bem estabelecidas para a subordinação sob seu enfoque objetivo e estrutural.

Por fim, a coordenação do trabalho indica que há, entre trabalhador e tomador, uma promessa de que aquele prestará a este atividades claramente definidas em um programa consensualmente ajustado. Assim, o trabalhador não promete sua atividade pessoal para qualquer objetivo pretendido pelo tomador, mas somente para aqueles fins previstos no ajuste de vontades[18].

Além da especificidade, há uma espécie muito etérea e imprecisa de subordinação (profundamente mitigada, para dizermos o mínimo). Empregando linguagem diversa, há uma relação não-hierarquizada, pois ambas as partes tem interesse de compor uma série de resultados consecutivos e funcionalmente integrados, e por isso, “ambas as partes possuem medidasa propor para alcançar o objetivo comum”[19].

Ora, sendo estes resultados produto do tempo, a relação precisa de mecanismos de oxigenação, que permitam que ela se reinvente na medida de suas próprias necessidades. Otavio Pinto e Silva[20] chega mesmo a dizer que, eventualmente, “surge a necessidade de prestador e tomador de serviços ‘ordenarem juntos’ todo o trabalho, o que pode levar a modificações do programa contratual na medida em que este está sendo desenvolvido”.

Essa noção de coordenação, vista sob as lentes do direito do trabalho como disciplina clássica, difere substancialmente da subordinação em eu modelo clássico.

Novamente aqui tem lugar a crítica feita poucas linhas atrás – essa imagem de “ordenar em conjunto” pode indiciar um grau de afetação objetiva ou estrutural da atuação do trabalhador em relação ao empreendimento.

Talvez um exemplo colabore na compreensão desta espécie de trabalhador:

Imagine-se que um determinado arquiteto, muito renomado em meio acadêmico, mas de pouca expressão na indústria da construção civil, receba um convite de uma grande construtora para com ela ajustar a seguinte parceria – um contrato de prestação de serviços que envolve a elaboração de projetos e acompanhamento das execuções das respectivas obras de condomínios residenciais; além do desenvolvimento dos desenho de mobílias exclusivas e decoração de apartamentos modelos. Este contrato envolveria uma parceria perene para toda uma linha de produtos, diversas obras de condomínios voltados à habitação.

O traço distinto do trabalho deste arquiteto é permeado por uma identidade visual artística muito característica, que bem serve aos propósitos da construtora. Ao contratá-lo como parceiro, a construtora agrega valor aos empreendimentos, e também a sua própria marca, não apenas porque os projetos de imóveis assinados pelo referido arquiteto tenham valor de mercado destacado frente aos possíveis concorrentes, mas também porque reforçam a imagem de arrojo e vanguardismo da empresa. Ao arquiteto também é oportuna a parceria, porque confere penetração de seu nome além do âmbito acadêmico, e consolida mais e mais seu escritório de arquitetura como uma empresa confiável. Parece a ambos os polos de interesse uma associação mutuamente benéfica.

O contrato entre eles é de natureza civil, em que pese envolva trabalho humano, e de um tipo que, no bem entender de muitos juristas, tem potencial para ser chamado exemplo de parassubordinação.

Entretanto, um problema prático se instaura: se levado a juízo por um conflito qualquer, este contrato poderá ser questionado pelo arquiteto como uma possível fraude que mascara relação empregatícia subjacente.

E decerto essa situação arremessaria os envolvidos de volta à dicotomia autonomia versus subordinação.

Não temos aqui a pretensão de resolver a questão, indicando qual seja a lição mais apropriada para definir o que vem a ser a parassubordinação, mas há quem entenda ser ela não um verdadeiro tertium genus, mas simples denominação diversa para qualquer das duas figuras que de há muito conhecemos.

Não havendo, de fato, lei (em sentido lato) que verse sobre a figura; que e a ela credite disciplina clara, precisa, com direitos e responsabilidades de parte a parte, estaremos sempre diante da mesma velha e puída realidade binomial autonomia/subordinação.

Só confirma essa afirmação o fato de que todos os juristas que brandem espadas em prol da parassubordinação como instituto de características próprias, autônomo do ponto de vista técnico-científico, se socorrerem de doutrina e legislação alienígenas.

Alice Monteiro de Barros[21], aliás, indica que, entre os próprios autores italianos, embora esse terceiro gênero tenha sido proposto há bastante tempo, substituem controvérsias:

Uma vertente doutrinária denomina parassubordinadas ‘as áreas mais amplas do que aquelas identificadas pela noção de subordinação técnico-funcional e que são caracterizadas pela ‘colaboração pessoal9, a cujos trabalhadores se aplicam tratamentos previdenciários similares ou idênticos aos dos trabalhadores subordinados, bem como a contratação, a autotutela coletiva e as técnicas processuais nas controvérsias derivadas das relações com os comitentes’.

Outros autores conceituam o trabalho parassubordinado como a relação jurídica que, prescindindo da sua formal e incontestável autonomia, define-se, a par da continuidade, pelo caráter estritamente pessoal da prestação, integrada na empresa e por ela coordenada.

Existe, ainda, uma posição doutrinária que tenta conceituar o trabalho coordenado com base na continuidade, que, se presente, constituiria indício seguro da existência de uma coordenação. Afirmam outros autores que a continuidade não se presta à configuração do trabalho parassubordinado, por ser característica comum ao trabalho subordinado.

Vólia Bomfim Cassar[22], vai bem ao resumir a questão:

Há três correntes a respeito da matéria. A primeira, no sentido de que a parassubordinação é o estado de sujeição sentido pelos trabalhadores que não são empregados. A segunda, de que o instituto não se confunde com a subordinação dos empregados, nem com a liberdade dos autônomos, e sim pela coordenação existente entre o prestador e o tomador dos serviços. A última corrente afirma que parassubordinação é a subordinação leve tanto daqueles que são empregados como dos que não o são.

Ora, temos então, quem aproxime a parassubordinação de um extremo, a autonomia; quem o posicione claramente ao centro, e outros ainda que a encaminham para o extremo oposto, a subordinação.

Sem se arrogar a pretensão de solucionar a questão sob o aspecto técnico-jurídico, este trabalho se propõe a apenas a constatar uma dificuldade pragmática: enquanto não houver regulamentação própria para o instituto em âmbito nacional, teremos apenas a referências trazidas pelas lentes do direito comparado, e ao cabo da aplicação prática (judicial, essencialmente), a mesma já tratada dicotomia autonomia + lei civil versus subordinação + legislação laboral-empregatícia.

Uma última ponderação é ainda oportuna neste tópico.

Não havendo regulação heterônoma da parassubordinação – pressupondo que a admitamos como um tipo jurídico próprio, ou uma categoria, um nomen iuris – outra não será sua regulação que não a do contrato formatado entre as partes, supletivamente normatizada pelo direito civil. Dito de outra forma, na prática, teremos então uma nova forma de dizer a mesma coisa. Trata-se de um trabalhador não protegido pela legislação social do direito do trabalho.

Ainda que essa afirmação possa parecer de pouca importância, não o é.

A legislação trabalhista, lembre-se, foi posta para guarnecer aqueles que, como dito no início deste estudo, não possuem mais nada com que apostar no jogo da sobrevivência senão o desforço próprio; que só dispõem da capacidade de alterar o mundo pelo trabalho, e por isso mesmo só tem a oferecer à “mercancia” suas próprias as capacidades como meio de prover o sustento da casa e da família.

Daí rememorar a importância da legislação trabalhista[23]; da não coincidência de ter sido ela alçada ao patamar constitucional, como uma garantia universalizante, profunda e umbilicalmente ligada ao Estado Democrático de Direito. Não à toa o direito do trabalho constrói, segundo relevantíssima parte da doutrina, um “patamar civilizatório mínimo”[24].

Há de se ter muito cuidado ao negar a subordinação, pois com ela se vão a proteção do Direito do Trabalho e a imperatividade de seu patamar civilizatório mínimo.

Fora deste universo, há pouca, ou quase nenhuma contingência da liberdade, de modo que os contratantes tem a seu favor apenas aquilo que conseguirem carregar na batalha da livre estipulação. Por isso há se ter responsabilidade tremenda ao lançá-los nesse campo à descoberto. Se não tiverem armas negociais suficientes para sobreviver, correm sério risco de se submeterem “voluntariamente” à predação, à exploração mercantilista, em função da necessidade de sustento.

Lembremos do exemplo a pouco desenhado em hipótese. Nem todos no mercado de trabalho são arquitetos renomados, academicamente bem formados, e apropriadamente aparatados intelectual e economicamente para negociações livres.

Tem lugar a transcrição de um excerto de um acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, da lavra do juiz Luiz Otavio Linhares Renault que bem compreende essa visão crítica da “importação” de um instituto desregulamentado pelo direito nacional:

PARASSUBORDINAÇÃO- JORNALISTA. CORRESPONDENTE. NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO RELACIONADO COM A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. Encontra-se sob o manto da legislação trabalhista, porquanto presentes os pressupostos do art. 3° da CLT, a pessoa física que prestou pessoalmente os serviços de correspondente jornalístico, onerosamente. Ao exercer a atividade relacionada com a busca de notícias, bem como com a respectiva redação de informações e comentários sobre o fato jornalístico, o profissional inseriu-se no eixo em tomo do qual gravita a atividade empresarial, de modo que, simultaneamente, como que se forças cinéticas, a não eventualidade e a subordinação, esta última ainda que de maneira mais ténue, se atritaram e legitimaram a caracterização da relação empregatícia. As novas e modernas formas de prestação de serviços avançam sobre o determinismo do art. 3° da CLT, e alargam o conceito da subordinação jurídica, que, a par de possuir diversos matizes, já admite a variação periférica da parassubordinação, isto é, do trabalho coordenado, cooperativo, prestado extramuros, distante da sua original concepção clássica de subsunção direta do tomador de serviços. Com a crescente e contínua horizontalização da empresa, que se movimenta para fora de diversas maneiras, inclusive via terceirização, via parassubordinação, via micro ateliers satélites, adveio o denominado fenômeno da desverticalização da subordinação, que continua a ser o mesmo instituto, mas com traços modernos, com roupagem diferente, caracterizada por um sistema de coordenação, de amarração da prestação de serviços ao empreendimento por fios menos visíveis, por cordões menos densos. Contudo, os profissionais, principalmente os dotados de formação intelectual, transitam ao lado e se interpenetram na subordinação, para cujo centro são atraídos, não se inserindo na esfera contratual do trabalho autónomo, que, a cada dia, disputa mais espaço com o trabalho subordinado. Neste contexto social moderno, é preciso muito cuidado para que os valores jurídicos do trabalho não se curvem indistintamente aos fatores econômicos, devendo ambos serem avaliados à luz da formação histórica e dos princípios informadores do Direito do Trabalho, de onde nasce e para onde volta todo o sistema justrabalhista. O veio da integração objetiva do trabalhador num sistema de trocas coordenadas de necessidades cria a figura da parassubordinação e não da para-autonomia. Se a região é de densa nebulosidade, isto é, de verdadeiro fog jurídico, a atração da relação jurídica realiza-se para dentro da ÇLT e não para dentro do Código Civil, que pouco valoriza e dignifica o trabalho do homem, que é muito livre para contratar, mas muito pouco livre para ajustar de maneira justa as cláusulas deste contrato.

TRT/MG – Proc: 00073.2005.103.03.00.5 – Rel. Designado: Juiz Luiz Otávio Linhares Renault. DJIMG 01/10/2005.

Com este raciocínio parece também concordar o Ministro Maurício Godinho Delgado, ao apresentar seu voto em julgamento proferido na 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que a seguir se transcreve:

RECURSO DE REVISTA. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO OBJETIVA E SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL. TRABALHO INTELECTUAL, QUE SE CARACTERIZA POR SUBORDINAÇÃO SUBJETIVA MENOS INTENSA, PORÉM ENQUADRANDO-SE NO MODERNO E ATUALIZADO CONCEITO DE SUBORDINAÇÃO. Afastamento das noções de parassubordinação e de informalidade. O Direito do Trabalho, classicamente e em sua matriz constitucional de 1988, é ramo jurídico de inclusão social e econômica, concretizador de direitos sociais e individuais fundamentais do ser humano (art. 7º,CF). Volta-se a construir uma sociedade livre, justa e solidária (art. 3º, I, CF), erradicando a pobreza e a marginalização e reduzindo as desigualdades sociais e regionais (art. 3º, IV, CF). Instrumento maior de valorização do trabalho e especialmente do emprego (art. 1º, IV, art 170, caput e VIII, CF) e veículo mais pronunciado de garantia de segurança, bem estar, desenvolvimento, igualdade e justiça às pessoas na sociedade econômica (Preâmbulo da Constituição), o Direito do Trabalho não absorve fórmulas diversas de precarização do labor, como a parassubordinação e a informalidade. Registre-se que a subordinação enfatizada pela CLT (arts. 2º e 3º) não se circunscreve à dimensão tradicional, subjetiva, com profundas, intensas e irreprimíveis ordens do tomador ao obreiro. Pode a subordinação ser do tipo objetivo, em face da realização pelo trabalhador dos objetivos sociais da empresa. Ou pode ser simplesmente do tipo estrutural, harmonizando-se o obreiro à organização, dinâmica e cultura do empreendimento que lhe capta os serviços. Presente qualquer das dimensões da subordinação (subjetiva, objetiva ou estrutural), considera-se configurado esse elemento fático-jurídico da relação de emprego. No caso concreto, a Reclamante demonstrou o trabalho não eventual (até mesmo diário), oneroso, pessoal e subordinado às Reclamadas, por um período superior a quatro anos e em atividade-fim das empresas. Por outro lado, as Reclamadas não se desincumbiram do encargo de comprovar que a relação jurídica se desenvolveu sob forma diversa daquela estabelecida no art. 3º da CLT, incidindo a presunção (e a prova) de reconhecimento do vínculo empregatício, por serem os fatos modificativos ônus probatório do tomador de serviços (Súmula 212,TST; art. 818,CLT; art. 333,II,CPC). Ressalte-se que circunstancial flexibilidade de horário, em trabalho diário de segunda a sábado, não traduz autonomia e ausência de subordinação, principalmente a subordinação objetiva, além da estrutural. Em face desses dados, deve o vínculo de emprego ser reconhecido. Recurso de revista conhecido e provido.

Tribunal Superior do Trabalho. Relator Min. Mauricio Godinho Delgado. PROCESSO TST-RR-528100-67.2006.5.02.0081. Publicado DEJT 19/12/2011.

3. UMA PROPOSTA ALTERNATIVA

Não se pode dizer ser exatamente nova a ideia de que a subordinação possui certos graus ou matizes mais ou menos definidos em cada situação prática.

Há muitos autores que a mencionam em suas obras.

Citando obra de 1976, de Luisa Riva Sanseverino, Alice Monteiro de Barros[25] ensina que “a subordinação varia de intensidade, passando de um máximo a um mínimo, segundo a natureza da prestação de trabalho e à medida que se passa do trabalho prevalentemente material ao prevalentemente intelectual”.

Volia Bomfim Cassar[26] também menciona que:

A subordinação está sempre presente na relação de emprego, algumas vezes mais intensa; outras de modo menos intenso. Quanto mais o empregado sobe na escala hierárquica da empresa, ou quanto mais técnico ou intelectual o trabalho, normalmente a subordinação fica mais tênue, frágil. Contrariamente, quando o empregado exerce uma função subalterna, de baixa hierarquia na empresa ou quando é revertido do cargo de confiança para a função efetiva, a subordinação se intensifica. O trabalho externo pode tomar a subordinação menos intensa, pois o empregado fica longe dos olhos do patrão, salvo quando o trabalhador é controlado ou fiscalizado por telefone, rádio, pela internei ou por qualquer meio telemático ou informatizado (art. 6° parágrafo único, da CLT).

Na própria Doutrina italiana, a pouco mencionada, que trata da parassubordinação, encontra-se essa noção de “quantidade” ou “intensidade” da força de submetimento:

Há também quem sugira como traço distintivo entre o trabalho coordenado e o trabalho subordinado o critério quantitativo, ou seja, a intensidade de poderes que descaracteriza a subordinação. Porém, para tornar objetivo esse critério, sustenta-se ser necessária indicação deduzida da lei, esclarecendo-se que o legislador poderia especificar qual o significado da expressão ‘coordenação’, para caracterizar esse novo gênero[27].

Não sendo, portanto, um conceito propriamente novo o da intensidade ou gradação da subordinação, Homero Batista Mateus da Silva foi quem mais bem o sistematizou até aqui.

Esse autor propõe uma solução que, em que pese não se capaz de resolver com precisão milimétrica todas as problemáticas que decorrem da aplicação prática das correntes doutrinárias que se apresentam, tem a virtude de sistematizar esse de alguma forma as “quantidades” de subordinação.

O autor[28] inicia por descrever que todas as relações humanas importam em alguma espécie de sujeição de uma pessoa a outra:

Todos os seres humanos se submetem a comandos e diretrizes uns dos outros. Dentro de um lar, os filhos se submetem às relações afetivas parentais, e os cônjuges se submetem às responsabilidades do matrimónio. Numa escola, os alunos se sujeitam aos horários e aos procedimentos de disciplina interna, assim como numa congregação religiosa ou altruística, aqueles que quiserem seguir a filosofia devem se adequar a algumas normas básicas de conduta e de postura. Não seria diferente, então, quando o assunto são os contratos entre particulares, em seus diversos estágios, até chegarmos ao contrato de trabalho.

Posta a questão por esse ângulo apenas um alienado não se submeteria a nenhuma das normas de vida em sociedade, nem a leis de trânsito, nem às posturas municipais, nem às regras de convivência humana. No caso de o ser humano privado de suas faculdades mentais, teríamos a subordinação em grau zero.

Partindo desta premissa, o professor passa então a explicar que se todo ser humano se submete a outros seres humanos, as relações de trabalho não escapam a essa realidade, e sua disciplina jurídica deve ser estabelecida na proporção da subordinação que se medir em cada uma das relações reais encontradas.

A questão a ser definida, assim, é a métrica, a balança que bem apura essas diferentes quantidades de subordinação, e par disso, a quais “escaninhos” do direito essas relações devem ser direcionados após essa medição apropriada.

Segundo essa dinâmica, três são as medidas da subordinação: a relação de emprego é o grau máximo de submetimento juridicamente válido entre pessoas. As relações puramente civis de efeitos instantâneos, como, por exemplo, a compra e venda, correspondem a um grau mínimo de subordinação. Por fim as relações de prestação de serviço continuado (contratos de atividade), que se afinam em direção à perenidade, em que o trabalhador guarda alguma autonomia na forma de organização do trabalho, temos os graus intermediários:

(…) há quem argumente que a relação de emprego não corresponde ao grau máximo de subordinação de um ser humano em relação a outro, pois acima desse patamar ainda teríamos a redução à condição análoga à de escravo a servidão humana e a própria escravidão, mas em defesa da expressão subordinação em grau máximo, deve-se observar que se trata de uma subordinação jurídica e, ainda assim, dentro de um contrato válido, segundo o direito local. Então, quando dissermos subordinação em grau máximo teremos em mente o maior grau de sujeição a que uma pessoa pode se submeter em relação à outra dentro do patamar civilizatório mínimo e das normas permissivas do direito. Caso haja degradação humana ou escravidão, teremos uma subordinação não jurídica e uma situação patológica do direito. Por esse raciocínio, a subordinação lícita dentro de um contrato de trabalho pode ser chamada de grau máximo.

Subordinações em graus menores costumam ser marcadas pêlos contratos de efeito mais instantâneo nas relações civis e comerciais, como a compra e venda, em que uma parte se sujeita às condições de pagamento e ao preço fixado pela outra parte, mas dispõe de algum espaço de manobra, como protelar ou evitar a aquisição, negociando este ou aquele item.

Acima desse grau singelo de subordinação, encontramos outros mais elaborados, como na gestão de negócios e no mandato, que já envolvem o emprego de energia humana, uma duração maior no tempo, além de espaço para maior detalhamento de cláusulas e condições. Essa subordinação do mandatário em relação ao mandante, porém, permanece no plano genérico e não se confunde com o contrato de trabalho.

O contrato de locação também é citado como exemplo de um relacionamento duradouro, que pode ter como objeto não apenas bens imóveis, mas também móveis e a própria atividade humana, guardando mais semelhanças com o contrato de trabalho do que se poderia supor – além da possibilidade de elenco de cláusulas minuciosas, observe-se o ponto em comum do trato sucessivo entre a locação e o contrato de trabalho, isto é, a premissa da continuidade e o desejo da longa duração.

Como exemplos de subordinações em graus médios, encontramos, ainda, o contrato de agência ou distribuição, tratado pelo Código Civil de 2002, bem como o contrato de representação comercial autônoma – de longe, o que mais confusão apresenta com o contrato de trabalho e o que mais é submetido à apreciação da Justiça do Trabalho para aferição de validade – o qual abarca algumas figuras congêneres, como a corretagem de negócios.[29]

Essa nos parece ser a saída mais apropriada para evitar debates doutrinários que envolvem, por exemplo, a precisa dimensão do que venha a ser a parassubordinação, e ao mesmo tempo admite a discussão de casos limítrofes, mais controversos, em que a subordinação não se mostre tão profunda e exauriente.

Enfim, nenhuma proposta está imune a críticas, mas até que uma regulamentação mais aprofundada do caminho do meio se apresente, esta parece ser a proposta que mais bem se alinha com os objetivos de preservação da liberdade dos agentes sociais, e ao mesmo tempo também de proteção jurídica do trabalho humano.

  1. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho.4ª ed. São Paulo: LTr, 2008. p. 63. ↑
  2. Idem. p. 67. ↑
  3. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo: LTr, 2016. p. 310. ↑
  4. SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado: Vol 1. Parte Geral. 4ª ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2017. p. 33 ↑
  5. BARROS, Alice Monteiro de. Op. cit. p. 262. ↑
  6. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. São Paulo: Método, 2017. p. 252. ↑
  7. SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado, Vol. 6: contrato de trabalho. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 5-6. ↑
  8. SILVA, Homero Batista da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado: Vol 1. Parte Geral. 4ª ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2017. p. 33. ↑
  9. Apenas para ilustrar essa espécie de debate nas mais altas esferas do Judiciário nacional, trazemos à colação a excerto da ementa do voto eminente ministro Hugo Carlos Scheuerman proferido nos autos do processo E-ED-RR-968000-08.2009.5.09.0011, Subsecção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho. Disponível em: http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=0968000&digitoTst=08&anoTst=2009&orgaoTst=5&tribunalTst=09&varaTst=0011&submit=Consultar. Acesso em 25/02/2018, 12h30.(…) B) RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA. INTERPOSIÇÃO SOB A ÉGIDE DA LEI 11.496/07. I) ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA. DISPENSA 11 MESES ANTES DA AQUISIÇÃO DO DIREITO. CARÁTER OBSTATIVO DA DISPENSA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO PRINCÍPIO DA CANCELADA SÚMULA 26 DO TST. 1. A questão que se impõe examinar é o exercício válido do direito potestativo do empregador de resilir o contrato de trabalho frente à existência de cláusula coletiva que garantia o direito à estabilidade pré-aposentadoria vinte e quatro meses anteriores à aquisição do direito à jubilação. No caso dos autos, o reclamante implementou a condição de ter prestado serviços por mais de 28 anos na mesma empresa (cumpriu 32 anos e 1 mês na ré), mas foi despedido 11 meses antes de ser enquadrado na garantia convencional. 2. A respeito da matéria, esta Corte possui firme entendimento em prestigiar as convenções e acordos coletivos de trabalho, conforme art. 7º, XXVI, da Constituição. Todavia, quando o empregador autolimita seu jus variandi à dispensa imotivada dos empregados, estabelecendo condições para garantir estabilidade no emprego aos que se encontram próximos da jubilação, passa a ter o dever legal de resguardar a eficácia da cláusula a que ele mesmo se obrigou, em respeito à boa-fé objetiva daqueles que estão na iminência de adquirir o direito. A possibilidade de dispensa em lapso próximo da implementação do tempo pactuado na cláusula coletiva para a estabilidade pré-aposentadoria tem sido entendida na jurisprudência desta Corte como condição puramente potestativa e, assim, atrai a aplicação do disposto no art. 129 do Código Civil, que preconiza “Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer, considerando-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem aproveita o seu implemento”., seja pelo aspecto subjetivo (precedente SbDI-1 nº TST-E-RR-37799000-06.2007.5.09.0652), seja pelo objetivo (temporal) da caracterização da dispensa como obstativa. 3. Impõe-se definir objetivamente o lapso temporal faltante à aquisição da estabilidade para fins de se presumir obstativa a despedida imotivada. Para tanto, socorre-se do princípio esculpido na cancelada Súmula 26 do TST, segundo a qual: “Presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar nove anos de serviço na empresa”, que orientava a jurisprudência desta Corte no exame da estabilidade decenal do art. 492 da CLT (já revogado), estabelecendo critério objetivo de que a dispensa do empregado que alcançasse nove anos de serviço na empresa era presumidamente obstativa ao direito àquela estabilidade. 4. A aplicação analógica da orientação jurisprudencial contida na referida súmula é perfeitamente cabível na hipótese em exame. 5. Portanto, presume-se obstativa à estabilidade pré-aposentadoria prevista em norma coletiva a dispensa imotivada do empregado ocorrida até 12 meses antes da aquisição do direito. Precedentes. Provimento negado. II) MULTA POR EMBARGOS DE DECLARAÇÃO TIDOS POR PROTELATÓRIOS. Inviável o conhecimento do recurso de embargos, ante o óbice do item I da Súmula 296 do TST. Recurso de embargos conhecido parcialmente, por divergência jurisprudencial, e não provido. ↑
  10. BARROS, Alice Monteiro de. op. cit. p. 312-313. ↑
  11. CASSAR, Vólia Bomfim. op. cit. p. 256. ↑
  12. PAVIONE, Lucas dos Santos. Op. cit. p. 3. ↑
  13. SILVA, Otavio Pinto e. Relações de Trabalho e Relações de Consumo: O Futuro da Justiça do Trabalho. in: Revista do Departamento de Direito do Trabalho e da Seguridade Social da Faculdade de Direito da USP. São Paulo, v. 1 n.1, jan./jun. (2006). ↑
  14. SILVA, Otavio Pinto e. O trabalho Parassubordinado. Disponível em www.revistas.usp.br/rfdusp/article/view/67540. Acesso em 27/08/2018, 17h50. p. 197. ↑
  15. Idem. p. 197. ↑
  16. Idem. p. 197. ↑
  17. Idem. p. 198. ↑
  18. Idem. p. 198. ↑
  19. Idem. p. 199. ↑
  20. Idem. p. 199. ↑
  21. BARROS, Alice Monteiro de. op. cit. p. 285. ↑
  22. CASSAR, Vólia Bomfim. op. cit. p. 258. ↑
  23. Rememorando Mauricio Godinho Delgado:O Direito do Trabalho não escapa a essa configuração a que se submete todo fenômeno jurídico. Na verdade, o ramo juslaboral destaca-se exatamente por levar a certo clímax esse caráter teleológico que caracteriza o fenômeno do Direito. De fato, o ramo justrabalhista incorpora, no conjunto de seus princípios, regras e institutos, um valor finalístico essencial, que marca a direção de todo o sistema jurídico que compõe. Este valor — e a consequente direção teleológica imprimida a este ramo jurídico especializado — consiste na melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica. Sem tal valor e direção finalística, o Direito do Trabalho sequer se compreenderia, historicamente, e sequer justificar-se-ia, socialmente, deixando, pois, de cumprir sua função principal na sociedade contemporânea.A força desse valor e direção finalísticos está clara no núcleo basilar de princípios específicos do Direito do Trabalho, tornando excetivas normas justrabalhistas vocacionadas a imprimir padrão restritivo de pactuação das relações empregatícias.Tal função decisiva do ramo justrabalhista realiza, na verdade, o fundamental intento democrático e inclusivo de desmercantilização da força de trabalho no sistema socioeconômico capitalista, restringindo o livre império das forças de mercado na regência da oferta e da administração do labor humano.DELGADO, Mauricio Godinho. op. cit. p. 54. ↑
  24. A expressão é empregada por Mauricio Godinho Delgado em diversos momentos de seu Curso de Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo: LTr, 2016. Citamos apenas como ilustração, as páginas 1432 e 1433 em que o assunto é utilizado para apontar a limitação da autonomia privada coletiva, que legitima e ao mesmo tempo baliza a atividade dos entes de representação coletiva dos atores trabalhistas. ↑
  25. RIVA SANSEVERINO, Luisa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1976. p. 49. Trad. Elson Gottschalk apud BARROS, Alice Monteiro de. op. cit. p. 263. ↑
  26. BARROS, Alice Monteiro de. op. cit. p. 285 ↑
  27. SILVA, Homero Batista Mateus da. op. cit. p. 39. ↑
  28. SILVA, Homero Batista Mateus da. op. cit. p. 39-40. ↑