O aviso prévio é um período de antecedência que uma das partes (empregador ou empregado) deve comunicar à outra em caso de rescisão do contrato de trabalho, seja por demissão ou pedido de demissão.

No Brasil, o aviso prévio tem as seguintes características principais:

Aviso prévio por parte do empregador: Quando o empregador decide demitir o empregado sem justa causa, ele deve avisar com antecedência, conforme o tempo de serviço do trabalhador.

Aviso prévio por parte do empregado: Quando o empregado decide pedir demissão, ele também deve comunicar o empregador com antecedência.

Duração do aviso prévio: A Lei 12.506/2011 estabelece que o aviso prévio é de 30 dias, mas ele pode ser proporcional ao tempo de serviço. Ou seja, para cada ano completo de trabalho, adiciona-se 3 dias extras ao aviso prévio, até o máximo de 90 dias.  Exemplo: Se o empregado tem 5 anos de empresa, o aviso prévio será de 30 dias + 15 dias (3 dias por cada ano de trabalho), totalizando 45 dias.

Forma de cumprimento:

O aviso prévio pode ser cumprido de duas formas: trabalhado: o empregado continua trabalhando durante o período do aviso prévio, ou indenização: quando a parte que decide pela rescisão não deseja ou não pode cumprir o aviso prévio, ela paga o valor correspondente ao período, sem exigir o cumprimento do trabalho.

Direitos durante o aviso prévio:

Durante o aviso prévio trabalhado, o empregado continua com todos os seus direitos, como salário, benefícios e FGTS.

Se for indenizado, o empregado tem direito ao valor correspondente ao período do aviso, mas não precisa trabalhar nesse tempo.

O objetivo do aviso prévio é dar tempo para que a parte que está sendo dispensada se prepare para a rescisão do contrato e busque uma nova oportunidade, ou, no caso do empregador, para substituir o trabalhador

Pode desistir de dispensar o empregado no aviso prévio?

Sim, é possível desistir da dispensa do empregado durante o período de aviso prévio, desde que as partes concordem com isso.

O que ocorre é que, se a demissão foi comunicada e o aviso prévio já foi iniciado, o empregador pode reconsiderar a decisão de demitir o empregado antes de o aviso prévio ser cumprido totalmente. Porém, para isso, é necessário que haja um acordo entre o empregador e o empregado.

Caso o empregador decida revogar a demissão durante o aviso prévio, o empregado pode retornar ao trabalho, e a dispensa não será considerada efetiva.

No entanto, é importante que esse tipo de mudança seja formalizado de maneira clara para evitar problemas futuros, como registros errados na carteira de trabalho ou mal-entendidos sobre direitos e deveres de ambas as partes.

A desistência da dispensa no aviso prévio é possível, mas depende do consenso entre as partes envolvidas e deve ser formalizada adequadamente

Porém, se o empregado não concordar com a desistência da rescisão durante o aviso prévio, o empregador não pode obrigá-lo a voltar ao trabalho. O empregado tem o direito de recusar o retorno ao trabalho, já que a demissão foi efetivada e ele pode não querer mais retomar o vínculo de trabalho.

Caso o empregado recuse voltar ao trabalho, a rescisão do contrato de trabalho fica consumada e o empregador precisará pagar os direitos rescisórios correspondentes, como se a demissão tivesse sido mantida. Isso inclui: saldo de salários, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, eventual aviso prévio indenizado (se o empregador preferir pagar e não pedir para o empregado voltar ao trabalho) e outros direitos previstos na legislação.

No Acordo mútuo, caso as partes decidam continuar com a relação de trabalho, pode ser necessário um novo acordo, que pode ser formalizado por meio de um aditivo no contrato de trabalho, e isso deve ser documentado corretamente.

A questão do dano moral em casos de desistência da rescisão durante o cumprimento do aviso prévio depende do contexto e das circunstâncias envolvidas.

Em princípio, a desistência da demissão ou a mudança de decisão durante o período de aviso prévio não gera, por si só, direito a dano moral, mas é possível que, dependendo do comportamento do empregador, o empregado possa entender que houve um abalo emocional ou psicológico que justifique esse pedido.

Aqui estão alguns pontos a serem considerados:

Desistência sem acordo mútuo: se o empregador tenta reverter a demissão sem a concordância do empregado, o que pode acontecer é que o trabalhador se sinta em uma situação desconfortável, sem saber se ele deve ou não aceitar a volta ao trabalho. Isso pode gerar um estresse emocional ou uma sensação de instabilidade, mas, em termos legais, é difícil que isso constitua, por si só, uma situação que gere dano moral. O simples fato de o empregador desistir de uma rescisão não caracteriza automaticamente um ato ilícito ou que gere sofrimento psicológico grave.

Tratamento humilhante ou constrangedor: caso o empregador insista na desistência de forma agressiva, humilhante ou constrangedora, isso pode ser considerado uma violação da dignidade do trabalhador, o que poderia caracterizar dano moral. Exemplos disso incluem: pressionar o empregado de forma insistente para que aceite voltar ao trabalho após uma demissão já comunicada, expor o empregado a situações humilhantes ou constrangedoras durante o processo de desistência ou criar um ambiente de trabalho hostil ou intimidatório.

Culpa ou negligência do empregador: se o empregador agir de forma negligente ou sem sensibilidade, causando sofrimento ao empregado, é possível que isso seja interpretado como uma conduta abusiva ou desrespeitosa, o que, em algumas situações, poderia resultar em danos morais. Por exemplo, se a desistência ocorre sem uma comunicação clara, deixando o trabalhador em uma situação de incerteza, isso pode ser considerado uma forma de desorganização ou abuso de poder.

Prova do dano moral: caso o empregado queira pedir uma indenização por dano moral, ele precisará comprovar que houve um abalo emocional significativo decorrente da desistência da rescisão do contrato. O simples fato de o empregado ter se sentido desconfortável ou prejudicado não é suficiente; será necessário demonstrar que a atitude do empregador causou um dano psicológico real.

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