A estabilidade gestante é um direito garantido à empregada grávida que impede a sua demissão sem justa causa durante um período determinado.

Esse direito visa proteger a mulher trabalhadora de demissões arbitrárias ou discriminatórias durante a gravidez e o pós-parto.

Esse direito está previsto no artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal, ou seja, a trabalhadora tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Reza no artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição Federal

“Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

A empresa não pode dispensar a empregada sem justa causa dentro desse período.

E, se o fizer, e a gestante for demitida sem justa causa nos contratos por prazo indeterminado, determinado e nos contratos a título de experiência, o empregador deve reintegrá-la ao emprego (volta ao trabalho com o mesmo salário e benefícios) ou indenizá-la no valor equivalente aos salários do período da estabilidade. (S. 244, TST).

A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece regras importantes sobre a estabilidade provisória da gestante, assegurada pelo art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da CF.

Essa Súmula pacífica entendimentos sobre o direito da gestante à estabilidade mesmo em contratos por tempo determinado e a indenização quando a reintegração não ocorre.

Exemplo: Se a gestação for confirmada durante o 30º dia do contrato de experiência, a trabalhadora tem direito à estabilidade, mesmo após o fim do contrato, e deve ser mantida no emprego até cinco meses após o parto.

Se a empregada descobrir a gravidez após a despedida, ainda terá direito à estabilidade e pode pedir a reintegração ou a indenização.

Portanto, o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade, ou seja, a estabilidade gestante se aplica independentemente do empregador saber da gravidez e mesmo em contratos por prazo determinado.

Porém, a estabilidade gestante não se aplica, se houver pedido de demissão pela própria empregada (a menos que haja coação); despedida por justa causa, se comprovada falta grave.

E nos contratos temporários, se não houver previsão legal específica, o que já será abordado. Os contratos de trabalho temporários (Lei 6.019/74), possuem decisões favoráveis e contrárias; o caso pode ser discutido judicialmente.

Ademais, a estabilidade da gestante é um tema ligado ao direito do nascituro, posto que se complementam na proteção jurídica do bebê ainda não nascido e da trabalhadora grávida. Ambos os institutos garantem segurança à vida intrauterina e resguardam direitos trabalhistas, previdenciários e patrimoniais.

O nascituro é o ser humano concebido, mas ainda não nascido. Embora a personalidade jurídica plena só comece com o nascimento com vida (art. 2º do Código Civil), a lei protege direitos essenciais desde a concepção. E, a estabilidade gestante protege a empregada grávida contra a dispensa sem justa causa, garantindo segurança financeira à mãe e ao bebê durante a gravidez e os primeiros meses após o parto.

Se a gestante se recusar a retornar ao trabalho, não perde o direito à indenização. Pois, a garantia da estabilidade visa proteger não só a empregada gestante, mas também o nascituro, sendo devido o pagamento de indenização substitutiva caso não haja a reintegração.

Se a gestante se recusar a voltar ao emprego, a empresa deve pagar: salários integrais do período de estabilidade (da dispensa até 5 meses após o parto) e demais verbas correlatas a relação contratual. A recusa da gestante não afeta o direito ao benefício porque a estabilidade visa proteger o bebê e garantir sua segurança financeira.

Quanto à licença-maternidade no Contrato de Trabalho Temporário registramos que o contrato de trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/1974, que estabelece regras específicas para essa modalidade de contratação.

Quando uma trabalhadora temporária engravida, surgem dúvidas sobre o direito à licença-maternidade e à estabilidade gestacional.

A Constituição Federal, no art. 7º, XVIII, garante 120 dias de licença-maternidade para todas as empregadas. A licença-maternidade é um período de afastamento do trabalho concedido às mulheres para cuidar de seus filhos recém-nascidos. No Brasil, a licença-maternidade pode ser estendida para 180 dias, desde que a empresa esteja aderida ao Programa Empresa Cidadã.

A Lei 6.019/1974 e o Regulamento da Previdência Social (Decreto 3.048/1999, art. 93) asseguram que a trabalhadora temporária, como segurada do INSS, tem direito ao benefício.

O salário-maternidade é pago diretamente pelo INSS, e não pela empresa contratante. A empregada deve solicitar o benefício ao INSS 30 dias antes do parto ou após o nascimento da criança.

A estabilidade da gestante é garantida pelo art. 10, II, “b” do ADCT e pela Súmula 244 do TST, mas há divergências quanto à estabilidade gestante contratada no contrato temporário, pois sua duração já é predeterminada pela Lei 6.019/74, ou seja, para alguns julgadores há o entendimento de que a trabalhadora gestante apesar de ter seu direito à licença-maternidade, ela pode ser desligada ao final do contrato.

A gestante contratada temporariamente tem direito à licença-maternidade de 120 dias, paga pelo INSS. Mas não teria estabilidade provisória, ou seja, poderia ser dispensada ao término da licença maternidade.

Se houver dispensa irregular, a trabalhadora gestante pode ingressar com ação para discutir possível abuso de direito por parte da empresa

Se a empresa dispensou a empregada sem saber que ela estava grávida, a trabalhadora ainda tem direito à estabilidade provisória, desde que a concepção tenha ocorrido antes da rescisão do contrato. Isso ocorre porque a estabilidade não depende do conhecimento prévio da empresa.

A empregada deve informar à empresa sua gravidez e apresentar um exame médico comprovando a data da concepção. Se ainda estiver no prazo do aviso prévio indenizado, a dispensa pode ser revertida administrativamente.

Caso a empresa não aceite reintegrá-la espontaneamente, a empregada gestante pode ajuizar uma Reclamação Trabalhista pedindo a nulidade da dispensa e a reintegração ao emprego.

Se a reintegração não for mais possível, pode pleitear indenização correspondente ao período de estabilidade (desde a dispensa até cinco meses após o parto).

A exigência de teste de gravidez no ato da dispensa da empregada é considerada abusiva e ilegal, pois viola direitos fundamentais, como a intimidade, privacidade e a dignidade da trabalhadora, impedindo exigências invasivas e desnecessárias.

A exigência de teste de gravidez na dispensa da empregada além de prática abusiva e discriminatória pode gerar indenização por dano moral

No nosso ordenamento temos regras que proíbem que o empregador exija exame de gravidez na admissão, permanência ou desligamento do emprego.

Ademais Convenções internacionais, dentre elas, a Convenção 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), condena práticas discriminatórias relacionadas à gravidez e à maternidade.

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